派遣での半年以上一年未満の契約時の失業保険について
派遣社員として、契約期間が８ヶ月、更新なし（２ヶ月ごとの更新で最長で８ヶ月です）の仕事についているのですが、契約期間満了後、失業保険の受給資格はあるのでしょうか？
派遣社員として、契約期間が８ヶ月、更新なし（２ヶ月ごとの更新で最長で８ヶ月です）の仕事についているのですが、契約期間満了後、失業保険の受給資格はあるのでしょうか？
受給資格についてですが、貴方の場合は契約開始時から雇用保険に加入して
いればOKです。
日数は最大で90日。契約期間満了での離職ならば自己都合となりますが、実は
給付制限はありません。
退職後に離職票を持って所轄のハローワークに行きご相談下さい。
いればOKです。
日数は最大で90日。契約期間満了での離職ならば自己都合となりますが、実は
給付制限はありません。
退職後に離職票を持って所轄のハローワークに行きご相談下さい。
鬱病で傷病手当をもらいつつ、退職します。
退職願いに、一身上の都合と書くと、失業保険をもらう時に待機が90日になってしまいます。
病気治療の為退職と書いたら、いやがらせに一身上の都合と書くように指示されそうです。
もし、そのように言われたら、基準局に訴えてもいいレベルでしょうか？
他にも、定年者延長者にも、誕生日が来たから一身上の都合でその日に辞めさせたりする会社です。
何かいい手段があったら、教えて下さい。
退職願いに、一身上の都合と書くと、失業保険をもらう時に待機が90日になってしまいます。
病気治療の為退職と書いたら、いやがらせに一身上の都合と書くように指示されそうです。
もし、そのように言われたら、基準局に訴えてもいいレベルでしょうか？
他にも、定年者延長者にも、誕生日が来たから一身上の都合でその日に辞めさせたりする会社です。
何かいい手段があったら、教えて下さい。
会社としては、例えうつ病だろうがあなたが自己都合（ご自身の判断と意思）で辞める以上は、ハローワークに提出する「雇用保険被保険者離職証明書」の離職理由欄には「労働者の個人手的な離職」（つまり、自己都合）にマークするしか選択肢はありません。
後は、あなたが離職票と医師の診断書を添えてハローワークに行き、事情を説明して疾病による離職として特定理由離職者に認定してもらうことになります。これは、会社が協力したり関与できることではないのです。どんな意地悪な会社か知りませんが、なんでもかんでも会社が悪意でもって処理するわけではないことを知って下さい。
退職後も継続して健康保険の傷病手当金の支給を受けるのなら、ハローワークには基本手当の受給期間の延長を申請すればいいでしょう。
後は、あなたが離職票と医師の診断書を添えてハローワークに行き、事情を説明して疾病による離職として特定理由離職者に認定してもらうことになります。これは、会社が協力したり関与できることではないのです。どんな意地悪な会社か知りませんが、なんでもかんでも会社が悪意でもって処理するわけではないことを知って下さい。
退職後も継続して健康保険の傷病手当金の支給を受けるのなら、ハローワークには基本手当の受給期間の延長を申請すればいいでしょう。
正社員からの降格は不当ですか
たくさん質問してしまい、申し訳ないです。
ホントに困ってます。。
ベンチャー企業での営業職なのですが、
１０月に入社。試用期間の意味も含め、規定の契約件数を取るまでは個人事業主。
１２月に正社員に昇格。
先月、正社員の規定の契約件数に達しませんでした。
２ヶ月連続で規定の件数に達しない場合、就業規則では個人事業主に降格なります。
正社員からの降格は、解雇（会社理由退職）になり、
個人事業主として、委託、請負契約となると思うのですが、どうなのでしょうか？
会社には雇用等に詳しい人間がいないので、普通に降格人事が行われています。
解雇されたという感覚もなく、また頑張ろうという感じで働いてます。
この降格は不当解雇にも当たると思うのですが、
降格を命じられた際に、個人事業主としての契約は応じられないので、
会社理由退職で離職票を発行してもらうように要求することは可能ですか？
それとも解雇には当たらない。
営業成績不振は正当な解雇理由になる。でしょうか？
また、会社から自己都合退職で離職票が出された場合、
就業規則を証拠に、ハローワークで会社都合だと主張できますか？
失業給付の３ヶ月の待機期間があると生活が厳しいので。。
降格しないように頑張れ、って言うのはなしでお願いします。
そういう理由なしでも今の会社が嫌になってるので。
たくさん質問してしまい、申し訳ないです。
ホントに困ってます。。
ベンチャー企業での営業職なのですが、
１０月に入社。試用期間の意味も含め、規定の契約件数を取るまでは個人事業主。
１２月に正社員に昇格。
先月、正社員の規定の契約件数に達しませんでした。
２ヶ月連続で規定の件数に達しない場合、就業規則では個人事業主に降格なります。
正社員からの降格は、解雇（会社理由退職）になり、
個人事業主として、委託、請負契約となると思うのですが、どうなのでしょうか？
会社には雇用等に詳しい人間がいないので、普通に降格人事が行われています。
解雇されたという感覚もなく、また頑張ろうという感じで働いてます。
この降格は不当解雇にも当たると思うのですが、
降格を命じられた際に、個人事業主としての契約は応じられないので、
会社理由退職で離職票を発行してもらうように要求することは可能ですか？
それとも解雇には当たらない。
営業成績不振は正当な解雇理由になる。でしょうか？
また、会社から自己都合退職で離職票が出された場合、
就業規則を証拠に、ハローワークで会社都合だと主張できますか？
失業給付の３ヶ月の待機期間があると生活が厳しいので。。
降格しないように頑張れ、って言うのはなしでお願いします。
そういう理由なしでも今の会社が嫌になってるので。
雇い入れ時に、就業規則の規定の、降格人事を、明示して、確約して入社なら、
やや、会社に分がありますが、
一般的には、
このような、営業成績未達を理由に、正社員身分から、請負に変更は、
・未達が、数回では、重すぎる。
〔相当性に欠ける〕
・公序に反する
から、無効です。
あなたが、営業のエキスパートで、それに見合う報酬と、能力を優先して採用された場合のみ、
有効です。
会社は、身分の変更を行う前に、営業に向いていないなら、
他の事務職等に配転の努力を尽くす必要があり、
その手続を欠く場合、無効となり、
あなたは、正社員身分での、賃金を請求できます。
＞先月、正社員の規定の契約件数に達しませんでした。
＞２ヶ月連続で規定の件数に達しない場合、就業規則では個人事業主に降格なります。
は、以上です。
＞会社理由退職で離職票を発行してもらうように要求することは可能ですか？
成績未達は、あなたの責なので、会社責任ではないです。
＞それとも解雇には当たらない。
＞営業成績不振は正当な解雇理由になる。でしょうか？
上記のように、たった数回の未達は、理由になりません。
会社は、営業研修を受講させる等の措置のうえ、それでも、未達の場合、
配転、その後、相当かつ合理的理由で解雇できます。
＞また、会社から自己都合退職で離職票が出された場合、
＞就業規則を証拠に、ハローワークで会社都合だと主張できますか？
退職の場合は、営業うんぬんが理由ではなく、
会社の契約内容の瑕疵による、退職ですね。
その場合、特定受給資格者ですから、
制限期間はありません。
なお、雇用継続期間中の賃金は、不法行為責任として、
会社に請求できます。
ただし、あなたが、入社時にこのような内実を確約して、入社なら、
特約があった、となりますね。
●出かける前に、追記します。
特定受給資格者。
・明示条件が著しく相違
・配転に関し、使用者が継続雇用を配慮せず、それを理由に離職
就業規則に、このような措置が規定されているなら、
使用者には、不利な就業規則です。
証拠能力じゅうぶんですから。
やや、会社に分がありますが、
一般的には、
このような、営業成績未達を理由に、正社員身分から、請負に変更は、
・未達が、数回では、重すぎる。
〔相当性に欠ける〕
・公序に反する
から、無効です。
あなたが、営業のエキスパートで、それに見合う報酬と、能力を優先して採用された場合のみ、
有効です。
会社は、身分の変更を行う前に、営業に向いていないなら、
他の事務職等に配転の努力を尽くす必要があり、
その手続を欠く場合、無効となり、
あなたは、正社員身分での、賃金を請求できます。
＞先月、正社員の規定の契約件数に達しませんでした。
＞２ヶ月連続で規定の件数に達しない場合、就業規則では個人事業主に降格なります。
は、以上です。
＞会社理由退職で離職票を発行してもらうように要求することは可能ですか？
成績未達は、あなたの責なので、会社責任ではないです。
＞それとも解雇には当たらない。
＞営業成績不振は正当な解雇理由になる。でしょうか？
上記のように、たった数回の未達は、理由になりません。
会社は、営業研修を受講させる等の措置のうえ、それでも、未達の場合、
配転、その後、相当かつ合理的理由で解雇できます。
＞また、会社から自己都合退職で離職票が出された場合、
＞就業規則を証拠に、ハローワークで会社都合だと主張できますか？
退職の場合は、営業うんぬんが理由ではなく、
会社の契約内容の瑕疵による、退職ですね。
その場合、特定受給資格者ですから、
制限期間はありません。
なお、雇用継続期間中の賃金は、不法行為責任として、
会社に請求できます。
ただし、あなたが、入社時にこのような内実を確約して、入社なら、
特約があった、となりますね。
●出かける前に、追記します。
特定受給資格者。
・明示条件が著しく相違
・配転に関し、使用者が継続雇用を配慮せず、それを理由に離職
就業規則に、このような措置が規定されているなら、
使用者には、不利な就業規則です。
証拠能力じゅうぶんですから。
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